對於包括東亞國家在內的各開發中國家而言，高階人才的國際移動向為常事。尤其台灣早年戒嚴、國共對立時期，菁英青年以留學美國為踏板，學成後往往滯美成家立業。這種「來來來，來台大；去去去，去美國」的現象，早年曾招致日前剛去世的「鐵頭部長」趙耀東大肆撻伐，畢竟對百廢待舉的開發中國家而言，高階腦力流失，對國家發展的影響不言可喻。

風水輪流轉，1980年代中期美國生產力不振，許多留美學人又因種族「玻璃天花板」而面臨中年升遷瓶頸。當時正逢台灣產業轉型升級，蓄積海外多年的人才庫此時正好派上用場，資訊、電子等專業人士絡繹回國，尋找就業或創業的機會。包括1985年由美商通用儀器公司總裁任內回台擔任工研院院長、之後一手創立台積電晶圓代工王國的張忠謀在內，人才回流，為台灣高科技產業奠下了堅實的基礎。

人才移動帶來雙方的溝通需求，流利的英語甚至多語環境將十分重要。圖為大陸廣交會廠商說明會。

去去去，去「中」國？

至於這一波的亞洲人才爭奪，同樣起因於區域內外「我長彼消」的經濟拉鋸戰，只是情況較以往更形激烈。

近10年，亞洲可謂「全面崛起」──包括東亞的中國大陸、南亞的印度，以及亟欲進行現代化的中東富裕邦國如杜拜等，每個國家都有旺盛的企圖心，提供了數不盡的發展機會、花不完的大把鈔票，獨獨缺少學養與經驗俱足、可以承擔大任的人才，令政府與業界跳腳不已。

不僅亞洲人才「內需」吃緊，這幾年歐、美、日各大廠商，不論是英特爾、微軟或家樂福，莫不把亞洲、特別是中國大陸，視為採購、生產、研發及行銷的重鎮。這些環節都需要在地高階人才的襄助，進一步激化了亞洲的人才爭奪。

「亞洲人才供需失衡，主要集中在產業管理人才和產業科技人才。」環球經濟社社長兼公共政策研究所所長林建山為文指出，據美國杜克大學估計，在印度，2005年畢業的工程師有35萬人、中國有60萬人，相形之下，美國只有7萬人。問題是，中、印人才數量雖多，但在現代化產業環境中的磨練時間還太短，不足以應付激烈的國際競爭。

為了因應人才短缺，並記取2005年美國資訊兩大龍頭微軟和Google，為了爭奪台灣出身的全球副總裁李開復而對簿公堂的教訓，「許多業者已放棄過去單打獨鬥的老方法，改採集體徵才，甚至達成『互不挖角』的君子協定，」林建山指出。

全身包裹嚴密，在連上廁所都十分不便的無塵室裡長時間工作，台灣強項之一的半導體業其實是艱苦行業。未來若少了分紅配股的誘因，是否人才招募將更成問題？

入不敷出，人才「逆差」

在此波亞洲人才競爭中，與中、韓、星、港等對手國相比，台灣人才挾著中文、英文「雙聲帶」優勢，製造、管理都根柢紮實的強項，自然是各方人馬覬覦的對象。

例如2007年底，日本東芝企業兩度來台招募工學院研究所畢業生，還出機票把初試合格者送往日本總公司面試，錄取者起薪約合台幣5萬9,000元；今年5月及8月，新加坡科技業者也兩度來到竹科舉辦聯合徵才。台灣人才「高貴不貴，質量均優」的形象備受肯定，媒體更以「10,000個亞洲飯碗，專找台灣人！」為題大肆報導。

只是，對個人有利的，對國家整體未必是好事。台灣人才各方叫好固然光榮，另一方面，台灣也要能吸引各方人才、特別是高階的國際化人才來歸，才是一種健康的平衡。

在這一波亞洲人才爭奪戰中，台灣究竟是人才的移入國還是移出國？會不會出現「人才贏了，國家卻輸了」的窘狀？

全球企業，全球人才，企業挾帶資金和技術，在全球各國攻城掠地；高階人才則或是單身赴任，或是攜兒帶女，也以全球為舞台，希望將自己的價值充分發揮出來。圖為香港地鐵站中行色匆忙的上班族身影。

大陸老闆，台灣員工

在「移入」方面，根據勞委會統計，在台工作的外籍專業人士數量持續成長，於2007年6月時達到3萬815人的歷史新高，今年7月亦有2萬9,306人。

然而，即便台灣吸引人才的腳步不曾停歇，與其他國家相較，台灣依然落後一大截。

根據麥肯錫的研究，外籍經理人占企業內高階主管的比例，在全球前100大企業平均為11％，美國前100大企業有5％，韓國4％，中國大陸及印度3％，而台灣則只有2％。只有在台灣全球化程度最高的高科技產業的前100大公司中，外籍經理人任高階主管的比例才達到4％，但依然大幅落後於全球前100大的平均水準，顯見台灣企業對於國際高階人才的吸引力相對不足。

高階人才吸收無力，另一頭卻看到本土人才大量流出。

故估計，在中國大陸的台商加台幹，總人數已逼近150萬人。「104人力銀行」行銷總監邱文仁更指出，近年有許多台籍高階經理人願意赴大陸工作，其中不乏願意進入陸資企業者。

「『大陸人當台灣人老闆』的情況，未來將愈來愈多。」前不久才有4位同事被挖角到中國線上商務平台「阿里巴巴」的邱文仁，感受顯然很深刻。

加州矽谷、印度班加羅爾、中國大陸的北京中關村及蘇州新加坡工業園區等地，是全球外籍人才匯萃之地，台灣在這方面還需努力。圖為矽谷科技大樓一景。

「薪」事誰人知？

在這波方興未艾的人才爭奪戰中，台灣的優劣勢究竟何在？

日前新加坡大舉來台徵才，最直接的因素就是台灣科技業自今年開始實施的「分紅費用化」制度，使得高科技產業的薪資與外國相比逐漸失去競爭優勢。

以竹科為基地的高科技產業員工，向來有「科技新貴」之稱，因為其收入中有很大的一塊是來自分紅配股。只要公司股價表現亮眼，其收入就跟著膨脹，不僅高階經理階層坐擁鉅額配股，基層員工也興起「逐股票而居」的風氣。

然而為求財報準確，在「分紅費用化」制度於今年元月實施之後，這些分紅配股都必須列入會計帳中，視為公司的支出費用並予以扣除，此舉勢必拉低公司整體盈餘，「可能現在號稱每股盈餘5元的，未來只剩0.5元！」一位股市分析師表示。

分紅費用化之後，為了保持盈餘數字「好看」以免股價崩盤，未來公司將不敢再以濫發股票、稀釋小股東獲利作為犒賞員工的手段。這對於營運績效較佳的公司如台積電、聯發科等或許不成問題，但績效較差的公司，員工的「甜頭」就難免大幅下滑。

聯電榮譽董事長曹興誠即表示，分紅配股是台灣過去吸引人才的重要因素，分紅費用化將造成國內企業成本增加、難以抵擋外資挖角。來台徵才的新加坡微電子研究院院長況頂立，更直指新加坡的優勢，就在於能夠提供更高的月薪，砸錢搶人的利誘策略威力不小。

香港和「獅城」新加坡，這兩個與台灣社經程度相近的東亞華人區，近年吸納了許多台灣人才，不少人在此「過水」後又轉往中國大陸發展。

人才，志在四方

論薪資條件，台灣不如日、港、星，而以人才展現實力的舞台來看，台灣則有內需市場狹小、國際化程度不足、揮灑空間受限的缺憾。

「數位之牆」網站創辦人、曾任台灣新浪網總監、台灣大哥大行銷副理、3G威寶電信行銷經理等職的黃紹麟，2006年起進入中國大陸的網路公司51.com工作，原因之一就是為了尋求更大、更有挑戰性的舞台。

「網路是拿『人潮』換『錢潮』的行業，與大陸動輒上千萬、上億的用戶量相比，台灣的網路產業先天不足，創投資金根本不願投入，新公司難以維繫，人才、經驗也呈低度發展狀態，很難更上層樓，」黃紹麟感嘆。

至於仿效製造業，只以大陸為市場或生產基地，但總部仍「根留台灣」的作法，在網路產業也不太可行。

「除了『愛情公寓』外，台灣網路公司在大陸少有成功案例。一來大陸的網路產業早已比台灣發達，更以大資本投入行銷，台灣根本無法競爭；二來由於網路是個注重文化區隔、內需性強的產業，一旦移植異地，市場情況、使用者文化等都必須重新學起，」黃紹麟說。

市場規模狹小，最終會反過來導致薪資成長受限，尤其在報酬與銷售成績掛勾的業務工作領域，市場的潛力往往就是你的收入「天花板」。

在這方面，大陸13億人龐大市場的優勢固不待言，擁有金融與服務業區域中心地位的星、港，則把自己與東南亞及中國大陸市場緊緊綁在一起，透過跨國營運擴大市場規模，台灣人才進入當地的大型集團工作，報酬自然不俗。

香港和「獅城」新加坡，這兩個與台灣社經程度相近的東亞華人區，近年吸納了許多台灣人才，不少人在此「過水」後又轉往中國大陸發展。

台灣「踏板」論

一位中山企管所畢業、目前在上海西門子負責中華地區行銷業務的經理人，以其親身經驗為此作了最好的註解。

這位經理研究所剛畢業時，在台北內湖一家西門子代理商工作，由於任事積極，三年多後被挖角到新加坡的西門子分部，負責東南亞與南亞的行銷，經常往來菲律賓、印尼、印度等國，薪水與台北相比立刻躍升一倍。

又過了三年多，他被調往上海，剛過35歲的他，薪水已相當於台灣的一般上市公司副總，原因就在於他所負責的區域營業額高達每年6,000萬美金，個人報酬自然跟著水漲船高。

「我若留在台灣市場，根本不可能做出這種業績！」他回憶當初被挖角時，他從來沒去過新加坡，英語也只是普通而已，但想想反正自己還年輕，沒什麼可損失的，就狠下心出來闖蕩了。

但他也提醒，新加坡的社會控制相當嚴格，白領階級沒有足夠的法律保障，只要符合「友善溝通」程序，公司隨時可以叫員工走人，「有用就用，沒用就滾」。好處是有了「星」光加持，再去大陸，眼界自然不同；而且大陸人才素質雖好，但因忠誠度低，動不動就跳槽，外資並不信任。

曾在台灣新聞媒體及奧美公關工作、目前也在大陸外商公司擔任公關總監的楊塵則指出，由於台灣市場不能提供優渥待遇，年輕人往往在台灣初次就業、累積經驗和實力後，就前往中國大陸追求高階發展。

這種「台灣踏板」現象已日益明顯，而且越有實力的，出走越容易、在大陸的薪資也高得令人咋舌。長此以往，對台灣產業的升級轉型將極為不利。

唯一可寄望的，或許是台灣的生活環境和人文氣氛夠美好，令這些羈旅異鄉的人才眷戀不已，「大部分台灣人都沒考慮在大陸做太久，」楊塵指出。至於大陸究竟會是台灣人才的練兵場還是終極歸宿？仍有待觀察。

從流行音樂、媒體公關到金融、科技等，台灣素質普遍仍比大陸優秀。在台灣就業闖出名號後再轉往大陸更上一層樓，已經成為許多人才的晉階方式。圖為在大陸外商公司擔任公關總監的楊塵。

學界「金頭腦」外流

在高階人才的最大搖籃──學術界，台灣受限於法規，教授往往空有一身學問卻施展不開，因而也成為東亞各國挖角的重要標的之一。

眾所周知，台灣頂尖大學如台、成、清、交，都是國立大學，人事編制、薪資制度都比照公務體系，上下差距不超過20％。例如校長的「法定」月薪預算僅約14萬元台幣，即便可將部分「自籌經費」轉為人事費而稍稍膨脹，但比起香港校長月薪約70至80萬元台幣，還是差距甚遠。

由於星、港的大學待遇普遍在台灣的2.5到3.5倍，大師級的講座教授年薪更可能高達千萬元台幣，台灣教授難擋誘惑，星、港學界的「台灣幫」也就日益茁壯。

至於中國大陸，雖然一般教授的薪資未必比台灣高，但大陸對所謂的「重點研究」高階人才卻十分慷慨，不僅薪資「破格」，還提供上百萬元台幣的「安家費」及種種研究上的支援，人才「擇良木而棲」，也是人之常情。

專研中國古典戲曲的華瑋教授，曾在美國柏克萊、芝加哥等大學任教，1994年進入中研院文哲所擔任研究員，但因女兒不適應台灣的國中教育，為了孩子，她只好忍痛放棄文哲所優良的研究環境，在2007年應邀赴香港中文大學任教，以高薪換取孩子赴港唸書的機會。

華瑋表示，香港學界人文領域較弱，古典戲曲又屬冷門，因此她更有發揮空間，可以培養新血，也可以帶研究。只是香港學界很重「評鑑」，「老師也只是『服務業』，」這是她要適應的地方。

亞洲「全面崛起」，人才供給遠跟不上經濟發展，以台灣現有薪資，要招納外籍人才更有困難。最近教育界提出了「來台大，去美國，回台灣」的三階段訴求，希望菁英學子多多出國留學、就業，學得一身本領後再回來貢獻國家。圖為南科奇美光電外休息區一景。

海外人才「鄉」歸何處？

不過，和華瑋相當「欣賞」這種西式管理風格不同的是，曾在香港浸會大學擔任傳理學院院長4年的汪琪教授，對此卻頗有意見。

汪琪表示，香港學界講求競爭力，企管色彩極重，這種模式在科技、商管領域或許有效，但卻未必適合社會人文學科的發展。

香港使用各種功利性的評鑑指標進行管理，如國際期刊論文發表數、外籍生比例、產學合作成果等，甚至連畢業生的職位與薪水也在評鑑之列，十足的市場導向。

「所謂『人才』，就是會生產 paper的人，於是那些不同於主流市場價值的東西，就會受到壓抑。」這也是汪琪去年選擇離開香港，回政大擔任講座教授的原因之一。

香港不僅向台灣學界挖角，也向海外的台灣高階人才招手，例如邀請諾貝爾獎得主、台灣成大畢業的朱經武擔任香港科技大學校長，以及全球知名醫學工程專家、台大畢業的張信剛擔任香港城市大學校長等等。

近幾年香港各大學排名突飛猛進，據2007年世界經理人數據的排名，亞洲前10名大學中，香港占有2名，（第一名為新加坡大學，第二名為台大），加上以重金獎勵大陸頂尖學生就讀，企圖心不可小覷。

今年中研院原本想招聘4位在美卓然有成的台灣學人，卻遭遇來自中、港與星3方的學術機構高薪搶人，最後只有一位願意回台，更突顯出台灣在人才爭奪方面的弱勢已不容忽視。

對此，中研院院長翁啟惠坦言，台灣的法規限制太多、待遇偏低、國際化程度不足，在在使中研院在人才競爭中屈於劣勢。他還擔心近年出國求取博士學位的菁英學子減少，海外人才庫日益耗竭，對台灣未來將更為不利。

不過翁院長也指出，中、港、星固然是人才爭奪的最大競爭對

手，但其實在延攬過程中最常發生的，還是應邀對象放棄返回亞洲而繼續留在美國，畢竟東亞的政治、生活環境、法規及待遇，和國際一流機構相比，還是有相當落差的。

成就自己，也成就國家

全球化時代，「跨國移動力」正是有能力也有企圖心的人才，檢驗自己的最佳標準。但人才為國家發展的根本，為了因應台灣在人才競逐中的劣勢，政府也正推出多項對策（見「政策與反思」），希望不要輸掉了未來長遠的競爭力。

人才無國界，歸根結柢，更繁榮的經濟、更優質的生活品質、更開放多元的社會，才是留住人才的唯一管道。人才之戰是整體國力之戰，台灣應該突破陳規、急起直追了！